劳动合同续订法律问题答疑

1.劳动合同续签条款可以增减吗？ ? ? 在续签劳动合同过程中，当事双方应该充分协商，并达成一致。如果双方在协商过程中，用人单位提出的劳动标准、工资待遇等与原劳动合同一致或提高，职工不同意，劳动合同终止生效，用人单位可以不支付经济补偿金。如果用人单位降低了原来的标准和工资待遇等，劳动者不同意，劳动合同终止生效，用人单位应支付经济补偿金。补偿的标准按照劳动者在本单位的连续工作年限，以每满一年支付一个月的工资标准向劳动者支付。 ? ? 2.以逼迫手段让职工签订对己不利的劳动合同有效吗？ ? ? 劳动合同履行过程中，用人单位由于工作的需要，与劳动者就合同的内容进行协商调整。只要用人单位提出的要求合法合理，劳动者也应该配合。在变更合同条款时，双方均应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，也不能免除用人单位的法定责任或排除劳动者的权利，否则，这种变更可能也会被认定为无效。 ? ? 3.劳动合同可以自动延续吗？ ? ? 用人单位在劳动合同中事先约定劳动合同到期自动延续、自动延续的具体时间，这种事先约定期限变更，法无禁止，只要劳动者没有异议，在现实生活中是可行的。 ? ? 但这是原劳动合同的期限变更，而非新签劳动合同。同时，如果劳动合同中仅仅表述了自动续签而无具体的期限等，则有可能会被认定为不符合劳动合同的法定要件，那么用人单位的目的不仅达不到，反而可能会因此向劳动者支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。 ? ? 《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备劳动期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。 ? ? 无论是签订新的劳动合同，还是对原有合同条款的修改，劳动者都有权就此与用人单位进行协商。即便劳动合同自动延续了，劳动者依然具有法定辞职权，且若用人单位有强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全情形的，劳动者辞职后用人单位还应支付经济补偿金。 ? ? 第一次签订固定期限劳动合同期满后如果继续存在用工的，双方应在前劳动合同期限届满后的30日内，续签或重新订立书面劳动合同，否则用人单位同样需要向劳动者支付双倍工资差额，如超过一年，则视为双方间建立了无固定期限劳动合同，双方应及时补签书面的无固定期限劳动合同。对于劳动者而言，应当主动和单位沟通合同订立情况，提出有关劳动合同续订及劳动报酬、劳动条件、劳动保护等方面的诉求；对于用人单位而言，续订劳动合同不及时同样需要承担双倍工资等法律责任，且实践中因不签合同、不缴社保，面对工伤巨额赔偿而后悔不已的案例并不少见，用人单位应当引以为鉴，不要因小失大。 ? ? 4.续签合同是否可以规定“试用期”？ ? ? 续签合同不但是一个旧合同的结束，一个新合同的开始，更重要的是劳动关系的延续性。虽然《劳动法》中规定，劳动合同中可以约定试用期，但是在《劳动合同法》第十九条有着明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 ? ? 用人单位违法约定试用期是需要承担相应法律后果的。《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”所以，在续订劳动合同过程中约定试用期，不仅不具有法律效力，反而会给用人单位自身带来诸多风险。因此，在续订合同过程中，用人单位和劳动者都应当本着诚实信用原则平等协商、坦诚沟通，及时订立书面劳动合同，这才是确保用人单位与劳动者双赢的不二选择。 ? ? 5.劳动合同到期终止前发生法定顺延情形时之处理？ ? ? 根据《劳动合同法》及相关规定，当员工处于因工负伤的停工留薪期内、患病或者非因工负伤的医疗期内以及孕期产期哺乳期之内，劳动合同期满的，劳动合同应当续延至上述相应的情形消失时终止。 ? ? 按照上述规定，在劳动合同期满前，员工进入上述特殊时期（停工留薪期、医疗期等）的，用人单位就无法按照原来的期限终止劳动合同，而需要顺延至法定情形消失时方可终止劳动合同，否则的话，用人单位就面临被认定为违法终止劳动合同的法律风险，需要按照劳动者的工作年限及工资标准支付其违法终止劳动合同的赔偿金或者继续履行劳动合同至法定情形消失。具体到终止医疗期员工的劳动合同而言，用人单位除了需要防范被认定为违法终止劳动合同的法律风险外，还需要注意，在因“医疗期满或者医疗终结被劳动能力鉴定委员会鉴定为五至十级”而终止劳动合同时，用人单位除了需要支付劳动者终止劳动合同经济补偿金外，还需要支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费；通常而言，此医疗补助费中所提及的“工资”，按照劳动者正常工作时、而非病假工资予以确定。 ? ? 实践中，用人单位对于劳动合同应当顺延至特殊情形消失时方可终止基本上没有异议，但普遍存在疑虑的是：用人单位是否应该就此特殊情形的存在，再与劳动者续签一份劳动合同？不然的话，用人单位是否存在需要承担未续订书面劳动合同的法律后果？用人单位此时不需要与劳动者续订一份书面劳动合同，否则的话，用人单位就丧失了单方终止劳动合同的权利、面临与劳动者签订无固定期限劳动合同的风险。基本的理由在于，劳动合同期满前遭遇特殊情形时的顺延，属于法定劳动合同续延状态；因此在续延期间，用人单位无需再与劳动者订立书面劳动合同；同时，由于是法律拟制，双方并不产生实际签订第二份书面劳动合同的法律后果，也即用人单位有权在劳动者特殊情形消失时，与劳动者终止劳动关系。北京、上海等地的司法实践支持上述观点。 ? ? 6.用人单位决定续签劳动合同，是否需要提前三十日通知劳动者？ ? ? 目前已知的情况，全国范围内仅有北京市存在特殊的规定，要求用人单位在劳动合同到期终止前，提前三十日通知劳动者续签或者不续签劳动合同；未能提前通知而终止劳动合同，需要向劳动者支付赔偿金；但未能提前通知而续签合同，并没有相关不利后果需要用人单位承担。也就是说，用人单位并不存在提前三十日通知劳动者续签劳动合同的法律义务。 ? ? 但在人力资源管理实践中，建议用人单位在决定与劳动者续签劳动合同时，也履行一下提前三十日（或者至少提前三日）通知的手续，并且限期让劳动者答复是否同意续签劳动合同；否则，如果在前一份劳动合同终止后，用人单位再与劳动者协商续订劳动合同，则有可能面临劳动者不同意续订劳动合同的后果，但此时，用人单位就需要支付终止劳动关系的经济补偿金了，因为前一份劳动合同已经期满，此时属于劳动合同到期后未能续订而终止劳动关系的情形，而并非用人单位维持或者提高劳动条件与劳动者续签劳动合同而被拒绝的情形。 ? ? 7.续订劳动合同之具体内容：是否必须体现对原有劳动合同之变更？ ? ? 根据《劳动合同法》三十五条第一款的规定，“变更劳动合同，应当采用书面形式”.按照对此条款内容的理解，用人单位需要及时将劳动关系履行过程中的变化（岗位、薪资等），用书面形式固定下来；那么用人单位如果调整了劳动条件而与劳动者续订劳动合同的，也应该将调整的部分内容，全部体现在新续订的书面劳动合同中。 ? ? 但自2013年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。也就是说，司法实践中，允许用人单位与劳动者用实际履行的方式变更劳动合同的约定；那么同样的，用人单位与劳动者维持原有劳动合同的内容而续订劳动合同，但实际上双方实际履行劳动条件与劳动合同内容不一致的情况是会被司法实践允许的。 ? ? 当然，考虑到用人单位的用工管理便利，当劳动合同的实质内容，尤其是工作岗位、工作职责等内容发生变化时，建议用人单位在与劳动者续订的劳动合同中体现出来上述变化；否则，一旦用人单位需要行使用工自主权作出相应处理决定时（比如因劳动者不能胜任工作而调岗），其有可能因为没有书面的依据（比如说，岗位职责是什么？）作为支撑，而产生不利影响。