校车司机暑假离职工资怎么结（非劳动者原因的停工歇业如何支付工资）

校车司机暑假离职工资怎么结（非劳动者原因的停工歇业如何支付工资）近几年来受到疫情影响，有不少的企业已经倒闭，有些勉强运行的企业也涉及短期的停工停产。在此期间，劳动者往往担心着“停工停产期间工资还发么？”
    还有些单位是“淡季放假”、“装修放假”、“整改放假、或放寒暑假”等停产、停工的，员工的“工资会如何计算？”
    工资，是劳动者为用人单位提供劳动后应当获得的劳动报酬，也就是说只要劳动者提供了有效劳动，用人单位就应该支付工资。然而实践中有很多情形，用人单位因为业务紧缩、停产整顿，导致劳动者“放假”在家。有人说，这个时候因为劳动者没有提供劳动，用人单位可以不支付“放假”期间的工资，那么，事实真的如此吗？看看法律怎么规定？
    根据《工资支付暂行规定》第12条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准，支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
    从法律规定可以看出，非因劳动者原因造成单位停产、停工的，用人单位仍然要支付工资，只是支付工资的标准不同：
    首先，停工停产不超过一个工资支付周期（每个周期最多不超过一个月）的，用人单位按照劳动合同约定的标准，向劳动者照常发放工资。其中包括基本工资和符合条件的绩效工资、奖金、津贴补贴等待遇和福利。
    其次，停工停产超过一个工资支付周期的，要区分劳动者是否提供了正常劳动。所谓正常劳动，是指劳动者在“放假”期间，仍然按照用人单位的指示，完成特定工作，而不是真正处于“放假”的状态。提供正常劳动的，需按正常工资标准支付劳动报酬；未提供正常劳动的，通常发放不低于最低工资的劳动报酬（亦或者叫生活费更为恰当）。

案例

申请人许某于2016年9月25日进入幼儿园，担任司机一职。跟幼儿园于2016年10月13日签订了一份劳动合同，合同期限自2016年9月25日至2019年9月25日。劳动报酬约定幼儿园每月10日前以货币形式支付许某上月工资，许某工资标准为2900元/月。2019年9月25日以后，幼儿园并未与许某签订劳动合同，直到2022年2月16日才与许某签订书面劳动合同，合同期限自2022年2月16日至2025年2月16日，但工资标准并未约定。许某在幼儿园处工作期间，幼儿园支付许某工资是通过银行转账方式发放。但在2022年8月，许某发现幼儿园并未给其购买社会保险，在双方经多次协商未果的情况下，许某在2022年8月23日以书面的形式向幼儿园提出离职。因幼儿园未依法给许某购买社会保险的行为严重违反了《劳动法》和《劳动合同法》的规定，许某为维护自身合法权益，特申请劳动仲裁，请求裁决：

1、确认双方劳动关系于2022年9月24日解除；

2、依法裁决幼儿园向许某支付2022年7月、8月、9月工资12353.4元；

3、裁决幼儿园向许某支付经济补偿金24706.8元。
    一、关于申请人请求确认双方劳动关系于2022年9月24日终止的主张。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。在本案中，申请人于2022年8月23日向被申请人提交了书面辞职申请书，双方劳动关系本应于2022年9月23日解除，但由于2022年8月正值被申请人暑假期间，2022年9月1日被申请人开学后未通知申请人到岗上班申请人也未提供实际劳动，故本会认定申请人与被申请人之间于2016年9月25日建立的劳动关系于2022年8月31日终止。
    二、关于申请人请求被申请人支付2022年7月、8月、9月工资12353.4元的主张。在本案中，被申请人根据实际教学安排于2022年7月、8月放暑假，9月开学后申请人未提供正常劳动。根据《湖南省工资支付监督管理办法》第二十三条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产、歇业，未超过一个月的，用人单位应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；超过一个月，未安排劳动者工作的，用人单位应按不低于当地失业保险标准支付停工津贴。”同时，参照《邵阳市人民政府办公室关于进一步做好失业保险促进就业预防失业工作的通知》（市政办发[2015]19号）第一条第二项规定：“失业保险金标准由我市最低工资标准的80%提高至85%，全市统一从2015年7月1日起施行。”经本会查询，邵阳市2022年4月1日起最低工资标准为1550元/月。综上，被申请人应支付申请人2022年7月份工资2900元，2022年8月份工资1317.5元（1550元×85%=1317.5元），合计4217.5元。因2022年9月份申请人未提供实际工作，故申请人要求被申请人支付2022年9月份工资的仲裁请求本会不予支持。
    三、关于申请人要求被申请人支付经济补偿金24706.8元的主张。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者根据本法第三十八条规定解除劳动合同的。”该法第三十八条第一款第三项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。”在本案中，因被申请人未依法给申请人缴纳社会保险，申请人向被申请人书面提出解除劳动合同并履行了提前告知义务，故被申请人依法应当支付申请人解除劳动合同的经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”申请人于2016年9月25日进入幼儿园处工作，该园注销后继续在幼儿园工作，直至双方劳动关系于2022年8月31日终止。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释[2020]26号）第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”故本会认定申请人在被申请人处的工作年限为五年零十一个月，申请人的月工资为2900元/月，故被申请人应向申请人支付经济补偿17400元（2900元/月×6个月=17400元）
    经本会主持调解无效。
    根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十八条第一款第三项、第四十六条第一项、第四十七条，《湖南省工资支付监督管理办法》第二十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释[2020]26号）第四十六条的规定，并参照《邵阳市人民政府办公室关于进一步做好失业保险促进就业预防失业工作的通知》（市政办发[2015]19号）第一条第二项的规定,裁决如下：
    一、确认申请人许某与被申请人幼儿园之间2016年9月25日建立的劳动关系于2022年8月31日终止；
    二、被申请人幼儿园在本裁决生效之日起十日内向申请人许某支付2022年7月、8月工资共计4217.5元；
    三、被申请人幼儿园在本裁决生效之日起十日内向申请人许某支付解除劳动合同的经济补偿金17400元。
    四、驳回申请人许某其他仲裁请求。